Ledarskapet kräver tid och trygghet

En ledare har idag en roll fylld med många olika krav. Det är medarbetarsamtal som ska genomföras, ekonomiska ansvar och redovisningar, krav på att visa snabba resultat, deltagande i utvecklingsprojekt, studiebesök, uppföljningar mm. Inte helt sällan kommer dessa krav också från delar av organisationen som inte tillräckligt ofta har insyn i linjearbetets vardag och förstår en ledares prioriteringar. Alltför sällan nämns det i befattningsbeskrivningen att ledaren också ska utveckla sina medarbetare och skapa de bästa förutsättningarna för dessa för att göra ett bra jobb så att vi i förlängningen kan få till en produkt/tjänst i världsklass som företaget kan tjäna pengar på. Fokusering på medarbetarutveckling och närvaron till dessa har tyvärr inte ett tillräckligt stort utrymme.

Skulle det göras en tidsanalys av en ledares vardag så skulle det ofta vara helt omöjligt att få ihop allt ovanstående i en och samma befattning. Alla vet om problemet men vi ser mellan fingrarna och tänker att det KAN gå om vi får till allt i planeringen, inga ytterligare krav uppkommer och inga andra akuta frågor dyker upp. Hur ofta händer det då? Detta är ju snarare en fullständig utopi. Egentligen skulle vi behöva lägga en heltidstjänst på den sistnämnda uppgiften att utveckla medarbetarna och att fokusera på att vara lärare för dessa.

Ledaren behöver tid för att vara just ledare och få arbeta med att utveckla sina medarbetare. Vi riskera annars att de goda ledartalangerna drunknar i andra uppgifter och tappar motivationen för det de brinner för – människan. Vi borde helt enkelt införa en helt ny roll i våra organisationer, dvs. att i huvudsak vara lärare för sina medarbetare. Det kanske är på detta sätt som vi också får ledartalangerna att stanna kvar i en roll där de behövs som mest istället för att de rusar uppför karriärstegen? Att få till denna förändring är troligen någon form av paradigmskifte. Är vi beredda att hjälpas åt med detta skifte?

Passar då alla till att vara ledare? Nej, saknar du intresset för utveckling och att arbeta med människor så blir du inte en bra ledare i en organisation som strävar mot Lean. Kanske blir du en bra chef i en organisation som kräver snabba resultat och kanske i en grupp som behöver mycket stark (resultat)styrning. Du passar antagligen inte heller som ledare om ditt tillstånd bygger på rädsla. Rädsla för att inte vara omtyckt, rädsla för att inte vara kompis med övriga på jobbet eller rädsla för att göra fel. Uppgiften till de högre ledarna i organisationerna blir därför att träna sina ledare i att känna sig trygga i att vara ledare och vara trygga i dialogen med sina medarbetare. Se till att de FÖRSTÅR sin verksamhet och alltid kan svara på frågan ”Varför?” när den dyker upp, oavsett varifrån den kommer. Vi behöver skapa ett arbetsklimat där våra värderingar bygger trygghet, både för våra ledare och för våra medarbetare. Vi har inte tid eller råd att ha ett klimat som är byggt på rädslor för att göra fel eller inte vara omtyckt. På så sätt kommer vi mer agera som ett team och den hierarkiska ordningar blir mindre viktig. Vi kommer i första hand agera för att uppnå bästa resultat, för alla intressenter.

Är ni ledare idag tränade för att åstadkomma detta?

Läs mer i boken Ledarskap – Gör Lean till framgång! om att vara ledare i en organisation som strävar efter att arbeta efter Lean-principerna